招人难（招工难就业难出现的原因和化解的路径）

今天给各位分享招人难的知识，其中也会对招工难就业难出现的原因和化解的路径进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

创业型公司为什么招人那么难？

招人难不难，80％不在于公司是不是创业型的，而是在于你给的待遇和想招什么样的人。本人创业时候，一开始就自己一个人，后来招了第一个刚刚从学校毕业的学生，基本的东西必须要保证对方，五险一金全部买了，员工问工作职责范围，我告诉他：公司就两个人，我不做的你全部要做，你不做的我也全部要做。我首先必须把员工的心态 *** 好，后来召开第二个员工，就区分一下，一个公司内部，一个跑外部；在后来继续扩大，就继续细分。

所以创业公司招员工，首先要创业者 *** 清晰，创业者不能盲目高要求，要 *** 清晰了，明白自己要招的是能适合创业工作氛围的人，能力只要能及格就够，别好高骛远。

以我自己的亲身经历分享，我就是一个创业3年的创业型公司，公司20多号人，互联网企业。好在我自己是做销售带了6年的销售团队出身。

我个人觉得，创业型公司的问题不是于招人难，而是留人难。

从管理的角度来讲，越大的团队越好带，小团队是最难带的。因为人少，比较敏感。信息的传递速度太快。说白了，有一个人离职就会牵连其他几个人的内心。

我从一个5人的公司，到稳定到20多人，个人经验分享。关键是做好这3个步骤:

1，分红合理放出，合理给出高薪招有能力的人；

2，核心元老团队必须高度配合:想要种出参天大树，土壤要好。核心元老的几个人需要“演技”，及时前期公司收益不高，元老就算是“装”，也要装得这家公司很有前景，给新人信心；

3，氛围，氛围，氛围；现在主要入职的人员无非都是90后，90后的管理方式强压或者军事化管理是没用的，90后要的是开心的工作，边玩边赚钱。所以，元老人物必须领头把氛围营造出:开心，逗比，好玩。积极向上的氛围。

4，奖励给到位，团建必须多。

纯属自己亲自走出来的经验。希望对创业者的你有帮助。

创业型公司招人真的很难！很难！很难！

尤其是刚刚初创的公司真的很难招到人，而且不好留住人才。

我将从三方面，来分析下创业型公司为什么招人难和留不住人才。

创业型公司基本上都是刚刚成立没多久，而且公司本身是没有多大造血能力。

所有的资金都来自于投资（自有或投资人投资），因此在使用这些钱的时候，

创业型公司会更加的小心翼翼，通俗讲就是控制成本---“抠门”。

所以在工资收入方面，普遍会比其他公司低很多，从而无法招到更多人才。

员工除了获到更高的收入外，另一个就是公司对我的成长有没有帮助。如果没有帮助给他再多的工资，也不会招进来。以我们公司为例：

小结：从上班到自己创业，以为有钱想招人很简单，但是我们忽略重要的一点，人才除了钱、更需要的是要有成长环境和空间，而创业型企业基本上没有一个相对完善成长环境和制度，自然就不容易招到人。

创业型公司现在无处不在，首先不是招人难而是招到合适的人非常难，留住人更难。

比如说现在的互联网公司，深圳，上海，北京，都是非常多的，竞争也激烈。

随便一栋写字楼基本都是创业型公司，创业型公司的人，大多都是90后，90后的特性基本工作不稳定，要么很稳定。

出来工作久的人，凡事有想法有能力的，都会选择创业，现在的创业门槛太低了。

其次创业公司招不到人的第二个原因，要么公司待遇不好，要么人员流动非常大，留不住合适的人才。

再说创始公司的资金来源问题，，一个是几个创始人一起出资成立的，第二个就是找到愿意相信你的投资人。

不管是哪个方面，招进来的人都会考虑到这家公司能否稳定成长，以及福利待遇。

有投资人投资还好，创始人自己出资实力不行的话会非常难受。

对于招不到人这种情况，公司要是实力可以的话，建议去学校招一些准备毕业的学生慢慢培养，既能有效留住人，还可能都是人才。

要是公司实力不允许的话，想马上盈利，建议先确定好一个公司是否有好的产品以及好的市场需求，要是这些都没有，那么创业就是耍流氓。

以上是我个人建议，如有雷同纯属巧合！

创业公司招人难的问题应该很容易理解吧，马云说过，公司留不住人就两点原因：

而一个创业公司，这两点基本都会占。

作为创业公司，一般资金都不会很多，能用来发工资的更是省之又省。

好不容易招过来的人，结果老板还想着让员工天天加班，一个当三个用。

公司业务不行，就把责任退给员工，认为是人不行。就这样的情况，几个人愿意来啊，即使来了也会走。

1、给股份

创业公司如果给不起钱的话，就用股份来找能力强的员工。

合伙人级别的就分10%左右的股权，能力强的给1%-3%。前期不要舍不得给股权，因为公司做不起来，股权一分钱不止。

不过怎么给也是有规律的，例如3年给完，每年给1/3，提前退出就按工作年限回购，或者保留。

2、培养新人

有经验有能力的老员工，工资会比较高。但是这种员工不一定能适应创业公司的节。所以找到有潜力的毕业生或者新人，好好培养。

3、尊重员工

如果金钱上满足不了，就给予员工足够的尊重。尽量当成你的伙伴，而不是员工，在适当的时候给予奖励和嘉奖。

小公司一定要去KPI，其实创业公司的老板，对于每个员工的业绩和表现都是心知肚明的，不要去做大公司的这套管理方式，只会让你的员工反感。

据了解，腾讯每天早会都要给予员工应有的表扬，让每个人不断地充满动力和尊严。

你好、这么跟你说吧、我遇到的公司有成熟公司也有更多的创业型公司。招人难是一个共性问题、而不是单是创业公司。不管是不是创业公司、招人难是因为有很多事情没有做到位会导致招人难、接下里我做个简单的列举。

1、人才的 *** ：你首先要确定你要招的是些什么类型的。是简单做事情的、还是投入极大激情精力但是你短期又不能给福利的人、还是需要有专业技能的人。

2、公司的发展：找工作的人大部分也不傻、他会看你公司的 *** 、未来的规划。这些东西作为创业领头人的你一定要想清楚、因为要进入一个行业对于一个求职的人来说也很纠结、你要给他们未来、给他们信心。那么信心的来源就是你个人对于公司业务的钻研以及未来你的发展有没有明确的方向和可落地的措施。

3、如果这些你都想明白了、那么恭喜你招人其实就完成了一大半、无非就是大力出奇迹细节决定成败。这个地方我举我创业的例子吧、就不写理论了。创业做财务公司、当时就我和一个朋友、为了招人智联下载了7000多块钱的简历。你会发现打 *** 不接的占一部分、接了说没投过的占一份、说了要来杳无音讯的又占很大一部分。其实这个就是个漏斗法则、我们持续约、就像销售做电销一样。在 *** 里讲解我们项目和未来规划等等。一个月招了22个人、选拔了16个人。这里说的像做电销一样的招人、做过销售的应该懂。所以别是约了三两个人怎么不来就觉得难。我们都是以约30个人到场、能来十个算成功、留下三个算不错的这样比例。这就是创业公司

4、面试很关键的：不要因为是面试公司、显得是什么人都要一样、越是创业公司。越是把流程设置规范。面试的索引、面试流程、评分规则、问面试者什么问题、复试流程。每个环节都要节节贯穿。对于符合要求的、还要留下来由总经理以上、坐下来面谈一下。尊重他们、听听他们的想法。一是增加他们考虑公司的机会第二也是帮助你找到招聘过程中遇到的问题。

所以不是创业公司招人很难、是缺少一些招人的方法。我遇到的大部分企业朋友都是半路出家创业、对人事行政财务一窍不通、所以会很难。

经常有创业公司说招不到人，问有什么好的办法能快速找到公司需要的人才。

首先，所有上行的路都是很难走的。毕竟如果公司处于下行阶段，是不存在招人困难的问题的，可能更多的是走人，有能力的人主动出走或者公司主动清理不胜任的员工。

其次，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。比如2010年的华为想挖Ericsson的专家，2012年的华为想挖Apple的设计总监，因为那时候的华为还不像现在这么如日中天；比如2018年所有人工智能初创企业都想挖微软研究院的科学家或Facebook FAIR实验室的科学家，因为整个行业都在抢人，人才抢夺白热化。

招人四大难：想不清、找不到、招不来、留不住。

我们先就“想不清”这个话题展开。

当创始人，往往也是岗位的Hire Manager（需求主管或用人领导，简称“领导”）对我说“小忧，我们想招一个***总监”，我都会先问为什么招聘？

大部人回复因为业务发展遇到瓶颈，所以要招人。

进一步展开问题：公司面临的机遇和挑战是什么，实现业务目标的途径是什么，什么样背景、经验、资源、能力的人能实现目标。

发现很多领导在为什么要招人方面，想得并不透彻。

如果再问要招什么人？很多时候的回复是能解决当前问题的人，老板你是逗我吗？

为了更好的帮助领导梳理清楚为什么要招人以及要招什么样的人，这里画了一张图，未必全面，但应该覆盖了关键要素。

有3大原因：

1、求职者对大环境的变化更敏感

2018年以来，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。就像近日，甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心，大部分员工将被迫离开工作岗位。

而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？

一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。

2、HR不知道人从哪里找

对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。

然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新 科技 、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。

3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资

这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。

我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。

大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？

常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。

创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。

创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。

创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？

跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。

对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。

没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。

创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。

创业公司招人难，那主要是因为没有遇到对的应聘者。诚然，创业公司的短板就是资金拮据，变化快不稳定，但这往往也会吸引一些比较爱冒险的有才青年，就看应聘的人看重的是什么了。当年蔡崇信加入马云的公司，就是个冒险的行为，人家赌得起，现在你看看他的回报。 所有你艳羡的后面，都有风险的存在，就看你看重哪个方面了。 如果应聘者只看重钱的话，那么创业公司就不是很好的选择，但如果你更看重成长，那去创业公司也是有诸多好处，好处如下：

传统公司可能变化会比较慢，但对创业者来说，速度就是生命。所以创业公司往往变化会比较快，快则一个月有变化，慢则三个月有调整，在这不断的调整中间，公司发展，个人更是会受到多方面的磨练。即使职场遇到挫折，你也别灰心，继续努力，等到下月调整时，很快就又上升，这往往是常事。

创业公司往往做的是最前沿的事情，当然接触的人，也都会是时代最前沿的一批人。所以，如果你想学习新的东西， 结识优秀的人，那就去创业公司。

马云公司原来的前台小妹童文红，到如今都可以是高管，为什么？就是因为在创业期间，她干的事肯定不少，不止前台这点小事，她会是哪里需要哪里做，这就是创业公司的日常，别说自己多么专业，只会做什么？当公司需要你多兼职的时候，那就去做，那你学习的就会更多，成长自然也就更快。

如果在大公司或者传统企业，每一个人的指责分工都是很细的，这样就会导致你的上升会有天花板。比方说你市场做得再好，可能十几年下来你就是个市场总监。可是创业公司注定不同，他的高速发展，加上来来走走的人，我们常常看到刚毕业的大学生，不出三四年，已经是创业公司的高管了，当然财富的提升也会是很快的。所以，你如果选择一个好的方向，加入创业公司，那么你将有个更加灿烂的未来。

企业招人难的原因有哪些

企业招人难的原因有哪些

都说找工作难，其实企业招人也难，很多HR为了招人使出浑身解数，可还是招不到合适的人，用人部门天天催，好不容易招到人，正准备高兴，发现候选人放鸽子了，以下我为大家整理了企业招人难的原因的详细内容，希望对大家有所帮助！

HR招聘过于依赖招聘网站和人才市场，不会拓展新的招聘渠道。现在企业都在抢人才，招聘仅仅只靠传统渠道已经不够了。HR如果不善于创新，每天只是登陆招聘网站，看看简历，打打邀约 *** ，偶尔去去人才市场，那么招聘是很难有所突破的。

企业口碑不好，也会导致招聘难度加大。有些公司每天都在招人、走人，给求职者一种该企业不正规的感觉。企业人员流失率过高，肯定会影响到企业口碑，一开始，求职者可能不知道，愿意去面试以及入职，可是时间久了，大家就会听说公司口碑不好，就没人愿意去公司了。

企业如果长期与市场脱节，薪资福利待遇低于市场平均水平也会导致招聘的难度加大。人工作第一目的就是赚钱，如果连生存问题都无法满足，是很难吸引到人才的，就算招来的人也是很难让人满意的。

有些企业招聘成两极分化，有的部门很好招人，有的部门总是招不到人，就算招到人了，过不了多久，员工就离职了。那么这就是部门领导的管理问题了，用人不当或者管理能力不强，也是导致招聘难的一个原因。

求职者第一次去面试，见到的`第一个人除了前台也就是HR了，求职者暂时不了解企业的情况，但是他会通过HR的表现来判断该企业是什么样的。如果HR表现得不够专业，态度不认真，不够尊重求职者，那么求职者对企业的印象也不会好到哪里去，从而拒绝去公司入职。

求职者在了解一个企业时，往往都是通过上网查看企业的官网，如果企业的官网信息很齐全，看上去比较高大上，界面比较美观，那么求职者就会觉得这个企业比较正规，对企业的印象也会变好，但是如果企业的官网很随便简单，信息残缺不全，那么求职者就会觉得这个企业不正规，从而不想去公司。

HR平时没有准备人才库，临时抱佛脚也是导致招聘难的原因。做过招聘的都知道金三银四、金九银十是招聘的高峰期，高峰期招人还是比较好招的，但是低峰期缺人怎么办？这个时候人才库就起到很大的作用了。以前面试过的人的简历都要积累起来，说不定有适合他的岗位出现。

为什么初创公司在招人这方面会很艰难？

因为风险大，不稳定，而且可能薪资和福利各方面都没有那么好。

中视传承（广东）传媒科技有限公司（以下简称“中视传承”）作为资深央视合作运营商，是集影视拍摄、电视节目制作与销售、影视拍摄基地开发和经营、影视技术服务、媒体 *** *** 等于一体的综合性传媒公司。

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为什么公司提供的待遇不错却很难招到人？

请不要用模糊的待遇说辞来糊弄求职者！你这不是在挖坑吗？“待遇不错”，你以为求职者都是傻子，好糊弄么？你这样说，能够招到员工才怪了！

当然客观的说，导致题主所讲公司招人难，应该是受多种因素的影响！

1、对于招聘公司来说，它给的薪资待遇都会觉得不错。没有哪一个招聘公司会觉得自己给的薪资待遇过高。

公司自认为还可以的薪资待遇，对于求职者来说，并不符合自己的心理预期。他们通常会觉得公司所给的薪资待遇不太满意，与他们所期待的薪资待遇出入较大。

因此这些求职者往往会拒绝接受那些招聘公司的邀请。

所以薪资待遇不错，这常常只是招聘公司的一种自我感觉而已，有可能它并不是那么回事；在求职者看来，公司的薪资太低不太满意。

2、公司提供的工作环境太差，可能对人体伤害较大。

有些薪资待遇看似比较高，但是它对人身体的伤害却是很大的。稍不注意就有可能染上职业疾病，让自己的后半生在疾病之中度过。

所以像这样的公司或职业，即使薪资待遇较高，也很难招到员工。

例如一些化工厂，由于本次化工污染较大，对人体造成伤害比较严重。很多人经过比较权衡之后，发现拿自己的身体去换取那点高工资， 可能最后只是帮 *** 打工而已，让自己的身体白白的受到伤害，还可能连累自己的家庭。

因此，像这样一些对人身体伤害较大的工作，往往愿意去干的人并不多！毕竟身体的伤害和薪资待遇相比， 弊始终大于自己的利益，自然就没有啥人愿意来干这种工作 。

假如你是一个求职者，面对这种对身体伤害极大的工作，即使给你不错的薪资待遇，你愿意去干么？

所以一个公司招不到劳动者，其中很大的原因就出在公司自身。如果要想改变这种现状，不仅仅要提高劳动者的薪资待遇，更应该改善劳动者的工作环境，并实现各种有效的保障措施，消除员工的心理顾虑和担忧。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。 分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！

你好，我在企业里面做HR工作，其中的一个职责就是负责招人，所以这个问题我是有一些心得的，我可以谈谈我的个人经验看法，或许可以给你答疑解惑。

在我看来，公司招人难，首先是因为薪酬和福利待遇的问题

你说你们公司提供的待遇不错，我认为这恰恰是你们公司的招不到人的最大问题。要知道，一个公司想要吸引到人才，需要两个要素，一是工资，二是福利，合起来可以统称待遇，单独分开说也属于待遇。但就你的问题而言，你们公司待遇不错主要体现在不加班、有社保、双休，这样的待遇条件，说实话很多公司都具备，所以光这点待遇是远远不够的，最终还得看实打实的工资怎么样才行。

如果你们公司除了你说的双休、不加班、缴纳社保之外，在工资价位上一般般甚至比较低，那你们当然招不到人，因为同行比你们的整体待遇更好，人才都被更高待遇的公司吸引过去了。所以，你认为的公司待遇不错仅仅是你个人的看法而已，别人不这么看，你觉得你们公司不错，别人恰恰觉得你们公司很差劲，这就是不同的立场。

因此，你们公司想要招到人，想要比较容易地招到人，不仅要提供不错的待遇，更要提供不错的工资。要做到这一点，我建议你们公司可以参照同行业同岗位的中高端待遇做做看。

其次，我认为公司招人难也跟人岗不匹配有很大关系

一个公司的待遇再好，可是岗位要求太高，对人才的挑剔程度太多，同样很难招到合适的人才。或者说，公司的岗位比较特殊，要求必须很高，而现有的人才资源大多无法满足岗位的任职要求，也是很难招人的。不管是哪种情况，都是因为人岗不匹配。

搞人事工作的HR都明白，招人讲究的就是人岗匹配。当人岗不匹配的时候，要么招不到人，要么招到的人无法胜任岗位。

这里面又有两种情况，如果是因为公司故意将岗位要求规定的太过严苛，那么造 *** 岗不匹配是可以改变的，即公司降低或者放宽岗位要求即可解决招人难的问题。但如果是因为岗位本身的要求高而造成的人岗不匹配现象，那么公司想要招到合适的人，就必须扩大招聘渠道和招聘范围，并且更要提高待遇，从而解决招人难的问题。

第三，假使公司真的待遇很不错，很全面，但仍然很难招人，我认为一定有一些客观的原因。具体如下：

通过上面的解释，你应该明白了吧，你所说的公司待遇不错，又是5天8小时工作制，又是交社保啥的，其实都不能算作优势，这是一个公司应该有的最基本待遇，公司不能指望这点待遇就招到所有想要的人才。

公司招人，看似是一个简单的事，实则是一个体系和“大工程”，一点都不简单。

在工厂就存在这个问题，招工难，工资待遇，都不错，就是招不到一线的年轻人。年轻人选择多，父母那辈子做梦都想去工厂上班，可是现在时代不同了。

我家邻居的女儿，20多岁刚刚大专毕业，她妈妈也给她介绍去工厂打工，一个月至少也有个三四千，缴纳社保。可她女儿完全不屑，宁愿在家自己做微商，销量好的时候据说也不比工厂打工少。

工厂老板直言招工难，“90后招不到，中年人不愿意要！”

一、年轻人如今更看重工作的整体性价比

50、60后这一代人，工作基本就是为了谋生，不打工赚钱，就没法生存养活一家老小了。 可现在的90后，尤其是95后年轻人们，家庭条件也好了，要拼命去赚钱的欲望并没有父母辈那么强。

二、这届年轻人对工厂越来越不感冒

工厂，二十年前还是很多人向往的好去处，到工厂上班似乎很有技术含量，也很体面。 但随着经济的快速发展，尤其是互联网行业的兴起，年轻人更愿意到写字楼里上班，做一个月薪3000的前台都比月薪5000的一线工人要有吸引力。

1、工厂的工作环境差

2、工厂的安全系数差

3、工厂上班没有前途

企业招不到人，肯定是企业的问题，要解决这个难题，还是要从企业自身找原因。

企业招不到人，可以分两大类讨论：

接下来咱们就铺开来谈谈。

应聘者多，合适的人没有，导致招不到人。

如果前来应聘的人比较多，但最终面试下来没有合适的人选，这肯定会导致招不到人，这个时候企业有必要对面试进行分析与整理。

是什么原因导致应聘者面试没通过？

正常来说，导致面试没通过的原因，只有这两个代表性的可能。

应聘者前来面试，说明应聘者肯定对公司，对招聘岗位，对基本的福利都有过了解，至少面试前应聘者对这些还是认可的。

公司通知应聘者前来面试，说明公司提前看过应聘者的简历，对应聘者能力技能经验等有一定的了解，或者说有初步的了解，甚至在通知面试的时候也有过简单沟通。

既然彼此有过简单的了解，既然彼此最初相对认可，那么面试肯定是奔着进一步了解，以便达成共识，彼此成就的这个目标而去的，那么最终面试没有通过，说明通过面试，大家没有达成一致。

我们在进一步分析：

企业应该怎么做才能 *** 这个难题？

如果这样依然招不到人，先不着急，我们分析完另一个情况在说，因为有很多共性的因素在里面。

应聘者没有，导致招不到人。

如果企业发了不少的招聘启事，也去了不少的招聘会，甚至派人常驻各大人才市场，都这样了，依然没有应聘者前来投简历，不投简历，意味着没有面试，最终必定是招不到人。

这种情况下，企业招不到人原因非常多，但也很可怕：

企业在行业内口碑不好，臭名远扬，对员工剥削，工作强度超级大，管理超级混乱，内部勾心斗角，这些在业界众所周知，导致大家避而远之。

这个和最上面提到的还略有不同，这个是一开始企业就把岗位要求定的非常高，当应聘者看到招聘启事的时候，被吓到了，大家都知难而退，简历都不投。

我们上面提到过，在福利待遇上，企业有企业的标准，企业认为目前提供的福利待遇已经很不错了，但这不错只是企业的角度，对于应聘者而言，每个人都有自己在工资上的期望，也有自己在工资上的底线，你企业提供的工资，入不了应聘者的法眼。

现在的应聘者找工作，不仅仅要看福利待遇，也要参考企业本身是否有发展空间，有些企业，本身就发展受限，或者很明显的没有发展前景，在里面工作看不到未来，不能长久，不如多花点时间，去找更好的工作。

这种情况下招不到人，这是非常麻烦的，怎么破，后面会有简单建议。

不加班，有社保，双休，这只是基本配置。

殊不知企业这是搬石头砸自己的脚，这些本就是一个企业应该给予应聘者的，或者说这个本身就应该是最基础的，最基本的配置，更是绝大多数应聘者最基本的要求。

企业拿本就应该付出的，然后当做施舍给予应聘者，还大言不惭企业的付出，企业的好。其实应聘者都不是傻子，哪能被你蒙骗，所以招不到人也就不足为怪了。

企业怎样才能招到人？

企业招不到人，不外乎企业看不上应聘者，或者应聘者看不是企业。要么企业放低要求看上应聘者，要么企业提供诱人的条件让应聘者看上企业。

就这么简单，企业没办法左右应聘者，但企业可以通过改变自己从而吸引应聘者。

基本上来说，只要做到这一点，人肯定可以招聘到。

如果还不行，这说明企业问题太多太大了，建议企业一定要进行更深层次的反思，从企业文化，企业制度，到人员管理，福利薪酬，当然还要包括企业的业务，发展目标等，彻底梳理一遍。

不过很多问题很难短时间改变，比如企业的口碑，这个需要时间，但企业要存活，要有人来工作，不可能花费太多时间在这些上面，所以：

上面这两点只是短期策略，长期不能这样，所以企业要切记。

最后说一句，现在都是双向选择，企业尽量不要玩虚的，不要画大饼，即使招来了人，也留不住人，多换位思考一下，多从应聘者角度考虑一下，相信招不到人的现象会有改观。

为什么我公司提供的待遇不错，却很难招到人？因为你公司套路也深，你光写了双休、不加班、有社保，却没有提到最关键的，那就是工资！不谈工资只谈其他的都是套路。

打工的最关心的就是工资，看招聘 *** 时70%是冲着工资去投简历，而不是因为双休、不加班、加社保。

一、员工想不想去哪家公司工作，最主要是冲着月薪

谁工作不是为了获取报酬？一些企业招聘时会写个薪酬范围，另一些企业对工资待遇很保密，会写“面议”。对于这一点，员工肯定更多地愿意将简历投给写明薪酬范围的企业，因为这是可见的，而“面议”就意味着不可测、未知。

相比可见的工资预期与未知的工资，可见的更具有安全感。

二、双休、不加班、有社保，这些都是最基本的，不具有竞争力

虽然很多企业都实行996的工作制，但这些是以支付加班费为代价的。员工们抱怨归抱怨，但只要企业加班费足额支付的，能让员工得到实实在在的回报，这种抱怨也就是停留在口头上。

但是，保证员工双休、不加班、有社保，这些都是基本符合法律规定的福利待遇，不代表公司待遇不错。如果用100分满分来衡量一个企业的待遇，这样的企业也只有60分。

相比其他企业，你年底发多少薪？13薪还是14薪？待遇好的可能会发到17-20薪，一年公费 旅游 2-3次，你的公司有吗？

总结

题主认为公司待遇不错，是站在公司角度说的吧，但是从员工角度说，每个月到手多少钱才是判断待遇好不好的标准。月薪符合要求了，才会考虑有没有双休、加不加班，至于有社保，那是企业合法经营的标准，如果连员工社保都不给加，其他待遇再好，我也不会去。

双休日，不加班，交社保这不能算是待遇不错，一般情况下很多公司都有这种待遇。你公司不占优势。公司想招到人，必须具备两个特点：一是工作虽然辛苦一点些，但工资待遇高，二是工资不高但工作清闲。

不知道你们公司是做什么的。现在的年轻人不同于我们那代人，他们不愿意从事比较累的工作，也吃不了苦。他们只愿意干些赚钱多，并且轻松一点的工作。

像我们养殖企业，也和你们的公司一样，很难招到人。这个活又脏又累，年轻人不愿意干。虽然管吃住，给交社保，但工资比外面低得多，一般的农民工也不愿意干。现在我们公司的员工构成，一个是入了社保的老员工，他们熬了这么多年了，再有几年就退休了。二是从东北招来的新员工。因为当地的工资待遇还没有我们公司高，并且我们公司一年四季不放假，并且加班有加班费。

所有老板都觉得自己已经给的很多了，甚至比同行差很多还是会觉得自己给的很多了，员工却还不满足！

举个例子：我以前是一家工厂上班做财务时，就遇到过这样的老板，因为每次工资点是我在核算，每次我把工资单做到给老板看的时候，那老板都会说又这么多工资啊，得想办法把工资降下来啊，接着又说这么高的工资，可是员工这么还不知足呢，经常说工资低了要加工资，他们出外面去能找到这么多工资的吗？这样的话几乎我经常要听到！或许老板不知道也许知道就是不承认，外面同行的工资都比自己的高！

所以我觉得你所说的待遇不错之类的话，只是你个人觉得的也就是你心目中觉得已经不错了！

如果待遇真的不错的话，那为什么招不到人呢，应该是以下几个原因

1： 公司太小对员工来说没稳定性没有发展空间，对于求职者来说还是比较注重工作是否稳定性，是否有发展的空间，这也是为什么国企业工资对外面低那么多，还是有那么多人放弃高薪去工资低多少了的国企上班的原因！你公司待遇什么的确实不错，但是公司太小了，所以求职者害怕突然有一天就倒闭了，所以不敢来！

2： 条件虽好，但是要求更高！如你出5000元的工资却是按照招1万的人的标准来的，自然就招不到人，比如某连锁店招店长即要有门店管理经验，还要有211.985大学毕业的，工资却只有6000左右，6000的工资却是不错了，但跟要求比起来，却不高了！

3： 现在招人本就不是那么好招，现在是属于这样的环境中，找工作不好找招人不好招，比如我们公司来说还是个外企各方面的条件都不错，但依然不是那么好招人，更别说招到合适的人了，而像我朋友他们也在说不好找工作！这个现象已经存在很久了，所以必要的时候不要一个萝卜一个坑，而是都备一些储备人才。人才的储备是一个公司的 *** 财富！

4： HR没有把工作做好，其实一个公司招人的速度跟HR的能力是有关系的，比如我曾经去一家公司面试，一进去HR就是一副冷冰冰的样子，感觉我欠他的似的，马上让我对这公司没了兴趣，HR的形象其实就是求职者对公司第一次形象，其二就是一个好的HR会想各种办法去招人，而不是坐以待毙甚至有些HR会像我经历的那样好不容易有个人来面试还把人给赶走！

这个我深有体会，因为之前我就做过招聘工作。

我所从事的行业是餐饮行业，某大型餐饮集团旗下的一家子公司，在待遇方面自然不差，前几年每位员工都会买社保（这是很多餐饮行业不会做的事），两班倒，每个月实际算下来只上十五天班，即便待遇不错，但还是很难找到人。为什么？

原因有两个，一是这个行业本身竞争力就大，就业人数相对比较少；二是很多年轻人不愿意做这个行业，来应聘的基本都是中年人士，年轻人比较少，但用人单位有相应的要求，自然服务行业年轻人更好用。

待遇好，双休，不加班，有社保，并不代表吸引力就大。对于很多就业的人士来说，他们的追求多多少少有些偏差，有些行业并非真正的适合他们，也就是说自己不喜欢的行业，即便待遇再好，得不到自己想要的也不会去选择。

这也就说明了行业的特殊性。

再则，有些行业本身所需的就业人士要求比较高，很多人即便有这个心，不具备一些条件，也会望而生畏。这也就是行业自身的偏差所带来的，用人单位起步太高，人才少，人才就多了选择的机会，就如同做买卖一样，会货比三家。条件越优异，也就越容易被选择。

想请教下题主，你所讲的公司待遇不错，具体是怎样的待遇，多少钱。

是否能够跟岗位对得上，因为你所讲的待遇，如果跟工作岗位对不上，别人也是不会进来的。

举个简单的例子，就好比软件工程师这个岗位，如果你公司这边给的是4000或者5000，可能对于一个销售员来说，这笔工资确实很多，但实际上这并不符合工程师这个岗位的标准，要知道，软件工程师所做的事情和销售员或者其他岗位而言，是完全不一样的，它的职责和岗位要求，都比较严格。

所以在待遇这方面，还是麻烦题主详细说下。

双休、不加班、有社保，只能算是基础条件吧。还是要看有没有发展空间，工作的性质如何，工作环境怎么样等多方面条件。最重要的，是工资是否有竞争力。

职场绿皮书的观点：公司难招到人，说明公司一定有一项或者多项短板，这个短板，又一定是劳动者选择工作的一个关键要素，影响了劳动者的选择。

我原来在事业单位的时候，有个姐姐作为 *** 工来到我们单位工作，一个月工资才2000块钱。后来跟她聊天，得知她是博士，学的专业好像是化工相关。我就非常惊讶，就问这个姐姐，博士应该能找到很好的工作啊，为什么要到这里拿2000块钱做 *** 工？

那个姐姐就非常无奈的说，她原来的工作工资八千多，公司福利待遇都还不错，双休、不加班、五险一金都有，只有一个致命的缺点，公司是做油漆的，往深了说，长期工作下去，对身体是有害的。她生完孩子休完产假之后，就没再回去上班。过了几年才又出来找工作。化工相关的公司，又是研发相关，很难找到对身体完全无害的工作。

我就懂了。

所以说，有些时候，可能就是某个因素，就一下子让一个公司的吸引力降低了。如果在工资方面，不能有很大程度的弥补，甚至工资本身就没有竞争力，招不到人也很正常。

可能的一些原因，简单列举一下供参考：

【总结】公司更好度梳理一下岗位要求，以及公司自身情况。重赏之下必有勇夫。这话一点不假。大部分的短板都可以用有竞争力的工资来弥补。想招到合适的人，就要站在求职者的角度多考虑一下，给他们一个更愿意来的理由。

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