用人之道（用人之道作文）

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曾国藩的用人之道

曾国藩的用人之道：

1、人才始终是头等大事 。

2、自立立人，自达达人 。

3、无为而治，以诚相待 。

4、适才适任，妥当安排。

5、适时交心，真诚不欺 。

6、“以志帅气，以静制动”。

7、广收人才靠“同”缘 。

扩展资料：

曾国藩人格修练：

1、诚，为人表里一致，一切都可以公之于世。

2、敬，敬畏，内心不存邪念，持身端庄严肃有威仪。

3、静，心、气、神、体都要处于安宁放松的状态。

4、谨，不说大话、假话、空话，实实在在，有一是一有二是二。

5、恒，生活有规律、饮食有节、起居有常。最高境界是“慎独”，举头三尺有神明。

一直贯穿到他的后半生，不断给自己提出更多要求：要勤俭、要谦对、要仁恕、要诚信，知命、惜福等，力图将自己打造成当时的圣贤。

许多人都认为人格修炼是空虚的东西，认为修身是虚无缥缈的东西，甚至还是迂腐的，但曾国藩一生的事业，修身才是他事业成功最重要的原因。

早年修身十三条：

1、主敬（整齐严肃，无时不惧。无事时，心在腔子里；应事时，专一不杂。）

2、 *** （每日不拘何时， *** 片刻，来复仁心，正位凝命，如鼎之镇。）

3、早起（黎明即起，醒后勿沾恋。）

4、读书不二（一书未点完，断不看他书。东翻西阅，都是徇外为人。）

5、读史（每日圈点十页，虽有事不间断。）

6、谨言（刻刻留心。）

7、养气（气藏丹田，无不可对人言之事。）

8、保身（节欲、节劳、节饮食。）

9、写日记（须端楷，凡日间身过、心过、口过，皆一一记出，终身不间断。）

10、日知所亡（每日记茶余偶谈一则，分德行门、学问门、经济门、艺术门。）

11、月无忘所能（每月作诗文数首，以验积理的多寡，养气之盛否。）

12、作字（早饭后作字，凡笔墨应酬，当作自己功课。）

13、夜不出门（旷功疲神，切戒切戒。）

参考资料来源：百度百科-曾国藩

企业用人之道有哪些

导语：“用人之道”举用贤才的方法，从古至今诸多英雄选用贤人的方法，如何选择能人，如何运用能人的方法与心得。作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。

企业用人之道有哪些

　 　一、用人理念的几个误区

人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。只有通过人才资源的合理配置和更优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：

(一)盲目注重高学历

随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。

(二)不重视人才合理配置

不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”;要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。

(三)过分注重物质激励

“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。

(四)不重视人才培养开发

相当多的企业领导者认为，花大力气招聘进来的人才就应当具有满足企业需要的能力和经验，应该拿来就能上手，怎么还需要培养开发呢?人才能力的提升与开发应当是人才自己的事。其实，随着知识和技能更新的加快，和企业发展，很多人才长期在某一类岗位上，自身的知识深度和广度都在慢慢退化，就渐渐不能满足企业发展的正常需要。

二、领导者的用人之道

(一)要慧眼识才

选拔人才不能单单看什么家庭出身、社会关系、学历高低等等粗浅的个人资料。更重要的是他本人的性格、才能、见识、道德等，通过人才所在的岗位的工作实绩来考证。一般来说，都希望招聘反应敏捷的人才，反应敏捷意味着善于接受新事物，及时掌握所学知识，适应环境和变革的能力强。高素质的人才除了个体的综合苏浙较强，能迅速与工作相适应之外，员工的个性还能与公司的企业文化、价值观、组织目标等相匹配。真正有才华，有能力，道德素质高，责任心强的人都有比较良好的个人特质，都能在自己的岗位上务实高效的完成认为，完成良好的业绩，为企业创造出超额利润。

(二)要爱惜人才

企业的事业不是私人财产，而是千百名职工的共同福祉，需要全体职工不遗余力地付出。对待不同的人才，必须把握不同人才的优缺点，取长补短，知人善任。要爱惜人才，以诚相待，始终给人才一个良好的发展平台。另外，每个人都不是完美的，都有或多或少的缺点，人才也不例外。对待人才身上的缺点，要宽容、理解、体谅，及时的指出来，帮助改正，以免缺点越来越放大。企业领导者，一定要爱才，礼贤下士，才能将众多的`人才凝聚在身边为己所用。

(三)要善于用才

作为一个领导者，应当了解每一个下属的工作能力和特长，在安排工作时扬长避短，合理配置。在使用人才上，领导者的主要任务是选用自己直接管理的干将，明确分配工作任务并进行监控指导。哪一层的人员应该履行哪种职责，承担哪种责任，都应明确告知。员工就做员工的事，经理就做经理的工作，不能鸠占鹊巢。比如总经理主持大局，主要任务之一就是为副总和部门经理树立榜样，公司各类事务涉及不同的领域，总经理必定不能事必躬亲，否则就陷入了因小失大的误区。部门主管对于不同的下属，根据其性格和工作能力，放置于不停的工作岗位，发挥人才最大的效用。

(四)要容忍人才

人无完人，不论哪类人才都有长处，也必有其缺点。企业领导者就应抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，先公后私，营造一个宽松的用人、容人环境。当然，容忍人才不是对他的缺点不批评，不帮助，而是要讲究方式，动之以情，晓之以理，解决缺点于无形之中。

胡适说过，“容忍是一切自由的根本。”不容忍的态度是基于‘我们的信念不会错’的心理习惯，容易养成过于自信，眼高手低的毛病。让不同专业的人才发挥不同的作用，让不同性格的人在不同的业务领域内做出自己的贡献。容忍是工作中最难得、最不容易养成的好习惯。

(五)要培育人才

在当今信息社会和知识经济时代，知识更新快，节奏变化快，特别要加大人才培养和开发的力度。企业领导者应该充分认识到人才培养对提升企业核心竞争力的作用,顺应转变的需要,有针对性地加强企业人员的培养。

企业既要重视高文化、高素质人才培养,更应重视提高员工整体知识素质和技能素质,重视对员工的培训。在实现转变过程中,员工不仅需要通过学习来掌握新材料、新技术、新工艺,更需要通过不断更新观念,吸收先进的管理思想和经营理念。事实证明，建立系统的人才培养计划，形成独具特色的完整的人才培养机制，落实到具体的职业生涯规划上来，对企业的发展会起到积极的推动作用。

总之，作为企业领导者，必须牢牢把握时代发展的脉搏，深谙现代企业管理之道，深入研究识人用人之道，引领团队成员的思想动态、工作状况和日常表现，以一颗宽容心、平常心地对待下属的职业生涯发展，努力营造宽松和谐的用人环境和团结协作的干事氛围，为推动企业健康持续发展创造积极的条件。

文言文《用人之道》的全文翻译

《用人之道》出自《资治通鉴》“唐太宗论举贤”篇，原文如下：

太宗令封德彝举贤，久无所举。上诘之，对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！”上曰：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！

令封德彝举贤，久无所举。上诘之。对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！”上曰：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”

译文：

唐太宗让封德彝举荐有才能的人，他过了好久也没有推荐一个人。太宗责问他，他回答说：“不是我不尽心去做，只是当今没有杰出的人才罢了！”

太宗说：“君子用人如用器物一样，各取它的长处。古代能治理好国家的帝王，难道是向别的朝代去借人才来用的吗？我们只是担心自己不能识人，怎么可以冤枉当今一世的人呢？”

扩展资料：

唐太宗任用人才

李世民即帝位不久，按秦王府文学馆的模式，新设弘文馆，进一步储备天下文才。李世民知人善任，用人唯贤，不问出身，初期延揽房玄龄、杜如晦，后期任用长孙无忌、杨师道、褚遂良等，皆为忠直廉洁之士；

其他如李勣、李靖等，亦为一代名将。此外，李世民亦不计前嫌，重用建成旧部魏徵、王圭，降将尉迟恭、秦琼等，人才济济。又命高士廉、令狐德棻等人重修《氏族志》，着重立德、立言、立功，以功臣代替世胄；

又通过科举，吸纳有才干的庶族士人，用科举代替门第。从而，寒门子弟入仕机会大增，为政坛带来新气象。此外，更接纳封德彝之议，命宗室出任官吏，以革除其坐享富贵的恶习。

古人的用人之道

古人把用人之道分为三重境界。

第一重境界——“用徒者亡”：如果你总是用比你差的人，那么把自己累死还自我感觉良好的你，最终将被别人灭掉

第二重境界——“用友者霸”：如果你总是用和自己差不多的人，那么你们或许也可以做出一番事业，但很难做大事业，你们还有可能因为“分赃”不均而大打出手，不欢而散

第三重境界——“用师者王”：如果你可以请出你的老师，用比你更厉害的人，那么你就无敌了

这三重境界，也是现代企业管理的三种不同方式。毋庸置疑的是，最后一重境界——“用师者王”是最值得企业管理者学习和借鉴的。但作为企业管理者，如何才能做到“用师者王”？这就要考验管理者的“善用”能力了。

从本质上来说，在经过了“ *** 管理”和“五道安检”后，最终获得入职资格的员工一定具有企业所需要的“德”“才”“岗”。相比于管理者，员工的综合能力或许会逊色一些，但其在专业方面的能力可能会更胜一筹。因为在企业发展的过程中，管理者扮演总领全局的“杂家”角色，他懂各方面的知识、技能，但并不需要精通；而员工扮演的是“专家”的角色，他要把自己负责的具体工作做好。因此，在现实的企业管理中，管理者要做的就是充分了解并挖掘员工的“才”，把他们安排到合适的岗位上，让人才各司其职，发挥出最大效用。这个过程就是所谓的“善用”。

从这个角度来说，善用的本质就是用师者王，让专家做专家的事情。当然，实现这个过程并不容易。前面说过，“人性”是最复杂的，在现实的生活中，许多管理者往往并不愿意驾驭或任用比自己更强的人，而“善用”强调的恰恰是要挖掘员工强过自己、更优秀的那一面。

有谁能讲一讲用人之道,如何知人善任

卡耐基认为,要想掌握高超的用人之道,必先要做到知人善任.

知人,就是要了解人,指的是对人的考察、识别、选择；

善任,就是要善于用人,指的是对人要使用得当.知人善任,就是要认真地考察干部、确切地了解干部,把每个干部都安排到适当的岗位上去,充分地让他们发挥自己的特长、施展才干.这是做好领导工作的根本任务之一.

好比一部机器,有了先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程,还必须有高质量的操作人员.通常说,路线确定之后干部就成了决定因素,就是这个意思.

当今世界各国都极重视人才的选拔和任用,把选用人才、知人善任列为领导工作的根本任务之一.由于重要骨干的选用是否得当,已成为企业经营好坏和能否取得成就的重要保证,所以美国有的大企业董事长、总经理等领导者现在要花百分之四十或更多的时间用在选人用人的各种工作上,可见这个问题所受到的重视.

那么,怎样才能做到知人善任呢?要做到“知人”可先从了解人的特长来说.

要知人,知人者首先要勤于去知.要舍得花时间认真考察.有人问：日本企业职工一般也是终身制、“铁饭碗”,怎么他们干部的积极性都很高?其实也不一定都很高,但是有一点值得我们重视：就是他们对于职工,尤其是对于干部的考察、挑选是非常严格的.

经营者要真正做到“善任”,首先应该从事业的全局出发,充分考虑人才的具体特

点,把他放到合适岗位上.假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去,那对人才是一个压制,对事业是一种极大的浪费.

每个人的长处和才能各属特定类型,有的擅长分析,有的擅长综合,有的擅长技术,有的擅长管理,有的精通财务,有的善于交际.特定类型的才能应与特定的工作性质相适应.

工作对人的要求不同,才能与职务应该相称.给予他的职务应最能 *** 他发挥自己的优势.职务以其所能和工作所需结合而授,叫“职以能授”,这样,既不勉为其难,也不无可事事.扬其所能,其工作自然积极,管理效能也必然提高.

卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求,不同的人才适合从事不同的工作.某人既能统观全局,又善于协调指挥,善于识人用人,组织才干出众,雄才大略,是一个帅才.就应放在决策中心做领导工作.某人思想活跃,兴趣广泛,知识面宽,既有综合分析能力,又敢议事直言不讳,有求实精神,无利俗杂念,这是优秀的反馈人才,应选为智囊.有的人忠实坚定,耿直公正,身正行端,平易近人.让他们从事监督工作,定能做出第一流的成绩.还有的人对领导意图可心领神会,对领导的指示能忠实执行,既埋头苦干,又任劳任怨,实在是难得的执行人才,让他担任办公室主任,秘书,一定能把工作做好.各种人才应该各得其位.现代领导者必须善于区别不同人的不同才能,让他们在最合适的岗位上发挥作用.如果让优秀的反馈人才去当执行人员,必然“犯上多事”,反之,如果让执行人才当智囊,岂不“自欺欺人”?世上无无用之人,贵在所用恰当.

知人善任,这是讲到领导艺术时,经常要说到的一个词.什么叫知人善任?知人善任,首在于知人,其次是善任.知人当中首在于知己,其次在知彼,人贵有自知之明,这个是很难,确实很难.

一、刘邦的用人之道：知人善任

刘邦非常清楚地知道,一个领导最重要的才能是什么,如何调动部下的积极性,下属都有什么才能,他的才能是哪些方面的,有什么性格,有什么特征,有什么长处,有什么短处,放在什么位置上最合适.这个也是一个领导最大的才能,领导不是说要自己亲自去做什么事,事必躬亲的领导绝非好领导,作为一个领导,要做好的掌握一批人才,把他们放在适当的位置上,让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用,你的事业成功就指日可待了.刘邦深谙此理,用韩信带兵,张良出谋,萧何保后,都安排得有条不紊,刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心.

二、曹操的用人之道： 知人善任,唯才所宜.

唯才所宜是荀彧和郭嘉这两个人对曹操用人之道的评价,唯才所宜和知人善用或者知人善任,是统一的.什么叫知人善任?包括三个内容：第一是,知道哪些人是人才；第二,知道这些人是哪方面的人才,或者那种类型的人才；第三,知道把这些人放在什么位置上最合适.这就叫做知人善任,知人善任第一是知人,第二是善任,而善任就要唯才所宜.比方说我们一再提到的崔琰和毛玠,他们的特点是什么呢?作风正派,清正廉明,曹操就让他们去主持组织部和干部部的工作,选拔官员,果然他们两个选拔推荐上来的那都是德才兼备的.再比方说枣祗和任峻这两个人,这两个人的特点是什么呢?任劳任怨,曹操就让他们去屯田,结果曹操的屯田制得到了贯彻和落实,曹操获得了丰厚的粮草和经济基础.这就是曹操用人的第一个特点,知人善任、唯才所宜.这个特点,连最讨厌曹操的人,比方说写《容斋随笔》的洪迈,他也承认,洪迈对曹操的用人也有这么一个评价：“智效一官,权分一郡,无小无大,卓然皆称其职”,就是说他不管安排什么人做什么事都非常地合适,都非常地称职.

三、刘备的用人之道： 知人善任

刘备在选人上不求多,而在精,要求所用之人在某些方面能独挡一面.诸葛孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才.在选人才时,他能礼贤下士,“三顾茅庐”礼请孔明出山,成为尊重人才之美谈.他还能不拘一格降人才,不搞种族地域歧视.当时西凉不属中原,但收服马超后委以重任,封为“五虎上将”.

刘备还能取人之长,优势互补.关、张、赵、黄、马及诸葛孔明都是个性非常鲜明之人,刘备注重平衡,岗位设置互不重叠,权责明晰,使他的团队形成了核心的竞争力.敢用比自己强的人,也是刘备的高明之处.曹操虽也爱才,但同时也嫉才,杨修之所以被气死,便是此因.刘备忠厚侠义,能善始善终.从创业之初到建成霸业,从四处奔走逃命到建都成都,都对自己的部属仁爱有加,而不象一些古代帝王可以共患难,而不能同享乐,或者怕功高盖主,来个“杯酒释兵权”或“兔死狗烹”的结局.刘备一生任用诸葛亮,如鱼得水,成就了大业.

用人之道是什么？

古文：用人之道太宗令封德彝举贤，久无所举。上诘之，对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！”上曰：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！” 注释：⑴上：即唐太宗李世民 ⑵诘：责备 ⑶器：器皿，器具。 ⑷致治：治理好国家(5)代:朝代. (6)封德彝:名伦,太宗手下的官员译:唐太宗让封德彝举荐有才能的人，他过了好久也没有推荐一个人。太宗责问他，他回答说：“不是我不尽心去做，只是当今没有杰出的人才啊！”太宗说：“用人跟用器物一样，每一种东西都要选用它的长处。古来能使国家达到大治的帝王，难道是向别的朝代去借人才来用的吗？我们只是担心自己不能识人，怎么可以冤枉当今一世的人呢？”[编辑本段]曹操的五个用人之道曹操的五个用人之道: 曹操的用人政策一： 名至实归 更重实际； 曹操的用人政策二： 德才兼备 唯才是举； 曹操的用人政策三： 重用清官 不避小贪； 曹操的用人政策四： 招降纳叛 尽释前嫌； 曹操的用人政策五： 抓大放小 不拘小节[编辑本段]诸葛亮的用人之道诸葛亮当权期间，反刘备依靠大族的政策，开始实行法治，大力打击益洲派的豪强；由于川中战乱没中原那严重，加上刘焉父子纵容大族，所以豪强势力还是十分强大，收益不错但是为后来的李严不供粮草埋下伏笔。诸葛亮很善于发现、培养、利用人才，如蒋琬、费文伟、董允等，诸葛亮的识人方面，杨洪、何诋的例子一直为后人所乐道；诸葛亮也注意提拔敌方投降过来的人才，如姜维、王平。诸葛亮大力起用荆洲派人才，在选拔人才和使用人才方面过分强调以“奉职循理”作为衡量优劣、取舍的标准，因而忽略了人才的多样性，尤其是开拓型人才的培养和造就。如街亭用的马谡、四相中的蒋琬、费文伟、董允都是荆洲派。 由于诸葛亮的人才政策局限，加上刘蜀中生代人才大部分在夷陵之战中消亡，无奈后来只好“蜀中无大将，廖化当先锋”的悲惨局面。

用人之道的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于用人之道作文、用人之道的信息别忘了在本站进行查找喔。