人才战略（人才战略规划实施方案）

2023-09-19 阅读 12 评论 0

摘要：今天给各位分享人才战略的知识，其中也会对人才战略规划实施方案进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！人才战略的重点是什么“人才战略的重点是什么”回答：人才战略的重点，是战略核心竞争力。一是人才来源；二是人才储备；三是单位重点人才要留住，关键解决他们后顾之忧，高薪养廉防虚假，放得初心。人才战略三个关键词1、人才供应链。人才供应链是人才培养工作的直接目标，人才培养工作通过

今天给各位分享人才战略的知识，其中也会对人才战略规划实施方案进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

人才战略的重点是什么

“人才战略的重点是什么”回答：人才战略的重点，是战略核心竞争力。一是人才来源；二是人才储备；三是单位重点人才要留住，关键解决他们后顾之忧，高薪养廉防虚假，放得初心。

人才战略三个关键词

1、人才供应链。人才供应链是人才培养工作的直接目标，人才培养工作通过对人才供应链的“数量缺口补充+产品品质打造”，来支撑公司的战略和运营指标落地。足够的人才，就是人才的数量问题（有没有人）；合适的人才，就是人才的质量问题（好不好用）。快速找到合适的人才组建起持续的，有战斗力的团队，这就是人才供应链。HR工具主要有三个要素：招聘（Buy）、培养（Build）、借用（Borrow）。

2、关键岗位战略。一个好的人才战略还需要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”，才能有效宝足人才供给的数量和质量。

3、培养基地。不同企业，培养基地有不同的呈现形式，比如人力资源板块内的培训组、业务单元的培训中心、一线的“产学研”基地、企业大学等。一个有效的人才培养基地应涵盖三个维度的作用，分别是战略、运营、员工成长。

人才战略规划

人才战略规划，大家知道在职场上都有些哪些职位和岗位吗，如果知道的话大家又知道每一种岗位或者是职位都负责什么吗，那么接下来让我们一起来看看人才战略规划的具体内容都有哪些吧。

人才战略规划1

人才战略

人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

战略本质

人才战略的本质：人才是一种战略资源。

人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。

人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

基本内涵

中国作为世界上最大的发展中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的发展必须坚持“以人为本”，走人才强国之路。

中国实施人才强国战略的根本目的，就是要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把中国由人口大国转化为人才资源强国，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。

总体思路

中国的人才战略是经济社会发展战略的重要组成部分，是关于人才资源发展的总体谋划、总体思路。中国的人才强国战略主要包括两层含义：

一是着眼加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，将人口大国转变为人才强国，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞争力。

二是着眼创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提高政策制度对人才的吸引力和凝聚力，增强国家的综合国力和国际竞争力。

实施这一战略，要按照人才发展战略规定的原则，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为动力，抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。

组成部分

关于中国人才战略的基本内涵，从总体上看，可以划分成5个相辅相成的组成部分：

人力资本投资优先战略，人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够进行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多渠道多途径的人力资本投资实现的。

实施人才强国战略，首先要加大人力资本投资力度，实行人力资本投资优先战略，大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各项事业。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率达到GDP的42%，但其中大部分属于物力资本（厂房与设备）投资，而人力资本（如RD、教育、公共卫生等）投资却明显偏低。

在人才强国战略的指导下，中国势必将改变投资战略，不断扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资，建立遍及城乡的教育网络，从而逐步缩小同发达国家的差距。

人才战略规划2

外部环境分析

所有战略都是基于一定的外部环境而做出来的，对于外部环境判断错误，战略制定出来后就很难去落地。

1、宏观环境分析经济因素：o当前的中国的经济发展阶段，结构化转型之路o中国消费升级的趋势、机会和威胁

政治/法律因素：

o *** 支持鼓励行业， *** 禁止或限制的行业

o法律法规对于相应的业务领域是否有限定性规定

o *** 发展规划中对于本公司的业务领域是否有涉及

人口因素：

o公司业务会涉及哪个年龄段的人群

o公司业务涉及的人口特征是什么

o不同人口特征的消费趋势，消费习惯

社会/文化因素：

o对于公司业务相关的领域大众的认知有哪些

o社会上如何看待这个行业的人

o从事本行业的人的感受是怎么样的

地理因素：

o公司所处的地理区位是什么

o公司所处地理区位的发展趋势是什么

科技因素：

o相关领域的新科技发展趋势是什么

o现有的业务是否可能使用新的科技替代

2、行业环境分析

企业人才战略是什么深入理解

人才是现在企业发展不可缺少的部分，企业人才战略是什么呢？企业为人才战略一般有哪些内容？企业人才战略的相关知识由我来为大家介绍！

5步构建企业人才战略

来源：创业邦

如何理解招聘与员工关系、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理这些传统的HR职能与公司业务战略之间的关系?如何将HR职能有机地嵌入到总体战略之中，继而形成系统的人才战略，为公司的发展和变革提供人员和组织保障?这些不仅是企业高层管理者面临的严峻挑战，更是人力资源从业者的职责所在。对于人才战略的规划，跳出本部门、本职能的视角局限转而树立大局观念，理解系统框架并掌握整合工具，就显得格外重要。

中欧国际工商学院副教务长、拜耳领导力教授忻榕博士在其新著《人才发展五星模型》中提出，通过企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展等五个维度，来系统构建人才战略。

第一步：企业文化

企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。

忻榕强调，企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。

第二步：团队建设

忻榕指出，团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。

在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。

第三步：知识共享

知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。忻榕认为，知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。

企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。首先，企业可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。

第四步：绩效管理

当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?忻榕给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。

通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。

第五步：组织发展

忻榕建议，在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业作出更多的贡献。

对于领导力的发展，企业的人力资源部门必须做好继任计划。针对不同岗位，企业可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业要建立人才发展计划和人才档案。短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。长远来看，人才档案将成为企业的内部简历库。这是保证企业可持续发展，使企业长期立于不败之地的关键。

现代企业管理的人才战略

来源：总裁网

一、赏与罚

正如高起、王陵所言，刘邦的确有些流氓习气，但这个流氓皇帝有一个非常了不起的本领，就是赏罚的分寸把握得非常准确。其实，激励员工的士气，说一千到一万，就是“赏”与“罚”。然而，这两个字的分寸把握，是一门深奥的，可欲而不可求的学问，甚至一生都难以掌握。

当年，刘邦在沛县起事，在攻打县城时，沛县令发动百姓抵抗，刘邦便令人书信在城中宣传，秦政不仁，若是城破，众百姓必受涂炭，望百姓合力除掉沛县令。结果老百姓响应号召，群起而攻之，沛县不攻自破。这种奖赏的手段与火候的把握，是非常了得的。

韩信攻下齐地，有人向韩信进言，若韩信投靠项羽，则项羽必赢;若依旧依附刘邦，则刘邦必胜;若自立为王，先三足鼎立，而后分胜负。韩信认为刘邦对自己不薄，便派人跟刘邦讲，自己如果没有封号，很难统治齐地旧民，希望刘邦能给封个“假齐王”。韩信竟然要挟要官!刘邦听罢，勃然大怒，大骂道，“这个狗屁韩信，……”军师张良暗中踢了刘邦一脚，刘邦顿时醒悟，立即改口，“这个狗屁韩信，要什么假齐王，要封就封个真齐王。”于是，韩信死心塌为刘邦打下了大汉江山。

作为企业领导者，必须使用好自己的“赏罚”之权，把握赏罚的火候。如笔者在《跟着农民学管理》中所讲的四季——春天，多赏不罚;夏天，多赏少罚;秋天，少赏多罚;冬天，不赏多罚。

人才战略

人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，下面是我为大家收集的人才战略，供大家参考，欢迎大家借鉴。

人才战略是什么?

人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，把人才作为一种战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。

人才战略的本质和核心是什么?

人才战略的本质：人才是一种战略资源。

人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。

人才战略是对未来的思考，着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用。

人才价值实现的战略?

人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值实现是指人才提供服务、付出劳动和进行创造性活动所应得到的承认和补偿，包括物质奖励和精神激励等。人才价值的实现过程，实际是人力资本投资的回报过程，是人才作用得以发挥的过程，也是实施人才强国战略必须关注的关键环节。人才价值的充分实现，需要建立社会化的人才评价和激励机制，把智力资源科学量化，法制化为股权和资本，从而使智力资源进入法人治理结构，参与企业生产经营的全过程，参与到剩余价值的分配之中，最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。根据体现中国人才强国战略的有关文件精神，人才评价和激励机制的建设将加快步伐，按照党的十六大的要求，将确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，从而达到吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。

企业应该如何培养人才战略?

自古以来。千秋大业，人才为本。企业的竞争说到底，其实也就是是人才的竞争，那么如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是企业发展需要解决的重要问题。当前市场竞争日益激烈，企业只有不断的创新与发展，充分合理地利用人才，才能促进企业的稳定与不断发展。

一、强化企业在发展战略的指导下对人才培养紧迫性的认识

企业的二次创业对企业各方面提出了新的和更高的要求。要求企业长远的发展战略目标，需要有充足的智力资源作支撑，特别是要有数量充足的企业人才队伍为基础。因此企业要坚持把人才的培养当作企业发展的第一要务来抓，在人才工作上进一步解放思想，切实更新人才观念，坚持以人为本、人才兴企的指导思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是最宝贵资本，市场竞争就是人才竞争”的意识，拓宽选人视野，坚持德才兼备，以德为先的标准，任人唯贤，不拘一格，唯才是举。不断加强人才队伍建设，优化人才资源配置，促进人才队伍健康成长，努力培养造就一支与现代企业管理相匹配的高素质人才队伍，服务企业二次创业。

二、强化制度建设，提升企业人才管理工作水平

按照长远发展规划的需要，企业要从可持续发展的战略高度来把握企业人才培养工作，坚持把培养选拔优秀企业人才作为企业长远发展的战略工程来抓，紧紧围绕企业人才管理的制度化、规范化这个重点，建立健全企业人才管理的体制机制，提升企业人才管理工作的实效性，提高企业选人用人的公信度和群众满意度。

企业要将优秀企业人才的培养选拔作为党委工作的重要内容，列入议事日程，积极研究探索企业人才培养的新途径、新模式、新办法，建立健全相关制度和工作规范，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。完善一系列干部管理制度，如《领导干部选拔培养制度》、《干部选拔任用工作制度》、《中层领导交流制度》、《公司领导人员管理制度》、《考核评议中层干部制度》、《对公司中层领导进行廉政谈话制度》等，从制度层面规范干部的'选拔、培养、任用、管理、考核、监督等各环节，为公司的人才培养和企业人才队伍建设提供强有力的制度保障。

三、突出执行力和综合能力建设，有针对性地加大企业人才的培养管理力度

突出抓好企业人才的执行力建设。一是要求企业人才树立“人人是形象、事事创一流”的理念，必须把工作做精、做细、做出成效，提高理解力、执行力，认真贯彻企业的决策部署，在各方面严格要求自己，树立企业人才的良好形象。二是要企业人才争做增强执行力的表率，强调企业人才要打破惯性思维和传统束缚，思想和行动必须与公司党委保持高度一致，做到政令畅通、令行禁止。通过有针对性地强化执行力建设，企业人才在生产一线处处成为干部职工的表率。

突出抓好企业人才的综合能力建设。一是加强理论学习，提高企业人才的学习力，要求具体做到“三个结合”：坚持理论学习与撰写论文相结合，坚持激励与约束相结合，坚持讲座与自学相结合，从不同层面提高干部的学习力。二是针对企业二次创业发展面临的重重困难，抓好“五种能力”建设，即：与客户沟通的能力、与 *** 部门打交道的能力、处理纵向关系的能力、处理横向关系的能力、主动向上级汇报工作的能力，将“五种能力”建设贯穿于对企业人才的选拔、考核、任用全过程，为企业二次创业争取良好的外部发展环境。

四、创新“三个机制”，营造企业人才培养选拔的良好环境

企业的规模发展需要长期的过程，企业要着眼长远规划，不断创新选拔机制、培训机制和考核机制，从而增强企业人才队伍建设的长效性。

创新选拔机制。在企业人才的选拔上，要坚持组织推荐、群众举荐、公开竞争相结合的原则，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘人才，使优秀年轻干部脱颖而出。在选拔形式上，努力扩大视野，拓宽渠道，采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，在坚持结合领导班子的年度考核、换届考察等工作中物色企业人才的同时，根据需要建立专业的人才队伍，使更多的优秀人才纳入组织的视野。在选拔过程中，注重增强选拔的透明度，坚持走群众路线，发动群众参与企业人才的推荐，向群众公开选拔企业人才的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔企业人才工作的公开公正、民主透明。

创新培训机制。一是强化素质培养。有针对性地根据企业人才的具体情况、培养方向等方面，加强培训学习，给企业人才“充电”，以适应市场发展的需要。企业每年用于干部教育培训的经费要不断增加，不断增加培训效果，扩大培训覆盖面。二是重视实践锻炼。实践锻炼是提高企业人才实际工作能力，增强驾驭全局、处理复杂矛盾能力，加快成才发展的一条基本途径。企业要按照“缺什么补什么”的原则，采取下派、轮岗、交流等形式，为企业人才提供更多的锻炼机会。通过交流到重要岗位锻炼、负责主抓某项重要工作、单独处理急难险重临时任务等方式，不断提高人才驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。

创新考核机制。企业对人才队伍始终坚持动态管理的原则，加强监督考核，逐步建立起优者上、平者让、庸者下的用人机制。坚持每两年对中层干部进行换届改选，同时对后备干部重新考核确定。对个别群众意见较大的干部进行批评教育、调整、降职、罢免;对综合素质好、工作突出、群众公认的人才及时调整补充到中层管理岗位。在企业制定的考核评议中层干部制度中，专门对人才管理提出跟踪考察的规定。通过日常观察、领导谈话、年终考评等方法，采取个别谈话、民主评议等形式，考察人才的政治态度、思想倾向、政策水平、能力素质、工作业绩等方面，综合比较人才的表现，并把结果反馈给个人，有针对性地指出努力方向。

五、注重企业人才培养成效

企业要狠抓人才工作创新，努力实现人才升级。积极推行战略性人力资源管理，促进人才整体开发，优化人才结构，培养一大批适应生产岗位需要的专业技术人才和技能人才，一大批懂商务、会经营、善管理的经营管理人才，一大批懂政治，会做职工思想政治工作的政工人才。大力开展职工培训，深入推进职工素质工程和学习型企业建设。公开公平公正择优选用人才，扩大关键人才和后备人才的储备，畅通吸纳外部优秀人才绿色通道和内部人才流动渠道。形成一支素质较高、作风过硬、经验丰富、年龄结构较合理的企业核心中高层团队，为服务企业二次创业发展，全面建设新型现代企业提供强有力的人才和智力保证。

只有充分使用人才，才能促进企业的又好又快发展，毕竟千秋大业，人才为本。

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人才战略的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于人才战略规划实施方案、人才战略的信息别忘了在本站进行查找喔。

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