李凌云（李凌云画家）

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揭阳半岛明珠老板是谁

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答案如下揭阳半岛明珠老板是李凌云，他人很高

老演员李凌云后来怎么样

老演员李凌云后来回北京农村家中和刘仲义生活，未再从艺。

教养院工作结束后，她经介绍与人民警察刘仲义结婚。婚后和刘仲义搬到安定门外的农村定居。曾应文华影片公司邀请，去上海拍摄电影《姊姊妹妹站起来》饰演老鸨“胭脂虎”。后来渐渐淡出人们的视野，音信全无，过上了她希望的平静幸福的生活。

李凌云扮演“黑牡丹”

在教养院的一个晚会上，她带领着一群姐妹们表演她们自编自演的《诉苦翻身》，她演一个叫“黑牡丹”的领家。该剧立刻被北京的戏剧家洪深、马彦祥、马少波、辛大明等注意。

随后马少波和辛大明把她们创作的活动集中整理出来，写成了《千年冰河开了冻》，由洪深担任导演，教养院的新生妇女们组成了文工团，仍由李凌云扮演“黑牡丹”，正式对社会公演。

育儿假沦为“空头支票”，官方回复：应当 ***

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育儿假沦为“空头支票”，官方回复：应当 *** ，开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，育儿假沦为“空头支票”，官方回复：应当 *** 。

育儿假沦为“空头支票”，官方回复：应当 *** 1

“三孩政策”实施以来，全国各地陆续出台育儿假有关政策。但多地网友反映，育儿假在现实层面遭遇了“不让休、不敢休、不能休”的尴尬。

据媒体报道，全国至少已有25个省份完 *** 口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，有的还明确休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。但为何会出现“听起来好、休起来难”？

一方面，育儿假多以鼓励性政策的形式存在，用人单位即便不落实也没有实质性惩罚；另一方面，很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，用人单位落实育儿假会增加运营成本。如果只限于“政策请客，企业埋单”，不仅不能提高企业落实的积极性，还会造成企业在招聘时有意回避育龄女性的现实。

落实育儿假的主体是企业，但让这项公共政策照进现实，显然不能单靠企业自觉去推动。育儿假不仅仅是多休几天假的事，还关系到用人成本、社会福利等多个方面。越是触及面广、涉及公众切身利益的政策，越需要统筹兼顾、考量各方利益。如果政策仅仅停留在倡导层面，没有具体落实配套措施，很可能会成为一纸空文。

从一些发达国家的实践来看，育儿假期间的保障来源于公共基金，该公共基金由 *** 、雇主和雇员共同支付。尽管这未必符合现阶段我国的发展现实，但至少可以看到，育儿假不能只靠企业落实。重视企业的利益诉求，通过税收优惠、奖励补助等方式，尽可能弥补企业损失的利益，构建一套家庭、 *** 、用人单位分摊成本的机制。

另有研究表明，灵活的育儿假制度能够增加人们回到工作岗位的可能性，缩短回归的时间。在一些发达国家，有的允许采取部分时间工作的弹性方式，有的允许分散时间段的间歇性休假，还有的允许夫妻双方休假时间分开。我们在细化落实育儿假制度时，不妨也借鉴弹性休假方式，以满足不同家庭的多样化需求。

育儿假在我国算是一个因应社会发展的“新生事物”，拿出更具体、更可操作的配套措施，充分释放政策红利，激发企业的意愿和动力，才能让育儿假不至于沦为“空头支票”。

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目前，全国已有20余省份完 *** 口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。

然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，记者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。

育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？《工人日报》记者对此进行了采访。

听上去诱人，休起来难

“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”

2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板” *** 称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行”。

去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽两地更是将子女年龄放宽至6周岁。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤。

华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面，对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用。

但记者注意到，有网友反映：请假遇到困难。一位浙江网友表示，领导声称‘要等红头文件和实施细则’，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪。

还有网友表示，单位设置了重重门槛，例如“育儿假需一次性休完，不得累计，不得扣除周末”“申请需提前一个月，并证明家中无人带小孩”“本省政策11月发布，孩子3月过生日，公司偷换概念按比例折算，本年度只允许休3天”……

除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出。北京某互联网公司员工楚菲告诉记者，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请。

育儿假具有强制性吗

在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出”。

北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”

“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。

此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻。记者梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类。其一，强制性政策。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假。其二，鼓励性政策。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。

李凌云对此表示，在前者的'语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款”。

“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云说。

用生育保险覆盖假期工资

对于网友的留言，各地有关部门纷纷给出了回复。例如，杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案。北京市东城区、朝阳区卫健委则回复称，将“点对点”向企业解释政策并进行督办。

北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良认为，除了以多种途径督促企业执行外，卫生健康、人力资源和社会保障、人大立法等部门要形成政策联动，尽快出台更明确、更有针对性的实施细则，这是推动育儿假真正落地的前提。

在罚则的设立上，李凌云举例称，如果企业不执行法定节假日、带薪年休假等假期，一般会被责令以支付加班费、应休未休工资的形式来补偿员工。育儿假则不然，0～3岁的婴幼儿期转瞬即逝，父母的陪伴无法用金钱衡量。纠正措施也不应仅是金钱处罚，必须通过劳动监察等方式保障假期足额执行。

“可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。

“很多企业对育儿假认识不足，有关部门要深入基层开展宣讲。激发生养意愿是一项系统工程，需要全社会的理解和参与，用人单位应勇于承担社会责任，主动落实一系列生育待遇新规，不搞隐性歧视，不为职业发展设卡，解除员工的后顾之忧。”祝辉良说。

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近期，多地网友反映

育儿假政策出台后

申请休假出现困难

“育儿假啥时候能真休？”

“政策有但休不到”

“有假不敢请”

太慢、有门槛，有假也不敢休

1月18日，北京某公司员工在人民网“领导留言板”称，自己于去年8月生育一子，北京公布育儿假政策后，其向公司 *** 是否可休假，公司称暂不执行规定，未予准假。

去年11月26日，北京通过新修订的《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。

另据媒体报道，截至2021年底，23个省份已完 *** 口计生条例修订。各地在条例中进一步完善生育休假制度，22个省份产假延长到158天及以上，此外，均设立5至20天不等的父母育儿假。

在广东深圳，有人表示，职工在申请育儿假时，得到的答复是需要等有关部门发文。

上海一名网友则提到，企业为员工申请育儿假设置了门槛。比如，申请需提早4周，且需证明家里无人带小孩。此外单位解释，育儿假企业可以执行，但非必须执行。

现实中，即使一些单位已设置好育儿假流程，但为了工作考核，一些员工也不敢休。

落地执行、配套政策要跟上

育儿假不能休，怎么办？目前，北京、浙江等地均对相关问题反映提供了解决办法。

比如，杭州市卫健委近日回应网友时表示，修改的《浙江省人口与计划生育条例》颁布当日即生效，无需红头文件确认；如单位拒绝执行，可向当地劳动保障监察支队反映。

北京市朝阳区卫健委在回复一位网友时则称，已向被反映公司做出督办，单位回应正在修改完善休假制度，会严格按照《条例》执行。

不过，也有不少回复表示，“目前尚未出台有关具体实施办法，将尽快研究制定”。

“点对点的督办也许能起到一定作用，但从长远看还是有些被动。”四川发现律师事务所律师刘兰兰认为，从结果看，部门督办强制性欠缺，是否有配套处罚措施还不明确，从效率看，如需“督办”的企业太多，主管部门的工作压力也会大大增加。

在律师看来，保障育儿假的落实，首先需要主管部门落实执行的细节。“比如赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、企业以及相关主管部门的引导。”

同时，政策宣导、配套的扶持补贴也需跟上，减轻企业压力，也提高企业对国家政策的理解与支持。

育儿假假期用工成本如何分担？

广东：将尽快研究制定执行细则

网民1月30日在人民网向广东省省长留言，希望督促企业落实“育儿假”。其称，2021年12月1日上午，广东省十三届人大常委会第三十七次会议表决通过关于修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，明确了新增“父母育儿假”。第一个孩子是在2021年10月份出生的，证件齐全，完全符合请“育儿假”的条件。但是，向公司申请时，得到的回复是要等具体政策下来再说。

广东省人民 *** 办公厅2月8日回复称，《广东省人民代表大会常务委员会关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》已于2021年12月1日公布施行。条例中关于育儿假、独生子女护理假等假期的具体执行细则、假期用工成本如何分担等问题，省人力资源社会保障厅将积极会同人大立法部门和卫生健康部门尽快研究制定。

胭脂虎李凌云原型

老鸨“胭脂虎”的原型就直接来源于当时北京臭名昭著的老鸨黄婉氏。

李凌云简介

李凌云，女，自幼不知父母是谁，六岁落入姓李的老鸨(胖大奶奶)手中，被胖大奶奶送到教戏的师父处六年多，一边学唱戏，一边当使唤丫头。十三岁出师，正式搭班唱戏，胖大奶奶便带她到东北、华北各地跑码头。十九岁时被一个53岁姓周的土匪出身的旅长纳为五姨太太。当时周旅长已经娶了四个女人，且刚刚枪毙了三姨太太后，又强占了一个唱大鼓的姑娘。

李凌云在周家两年半。二十二岁那年，周旅长突然被刺身亡，李凌云不得不回到胖大奶奶处，白天应酬客人，作变相 *** ，晚上登台演戏。1944到1945年，李凌云除了受领家胖大奶奶的折磨，更受尽了汉奸和日本鬼子的摧残。抗战结束后， *** 反动派继承了日伪的特权继续蹂躏妇女。这时胖大奶奶干脆叫李凌云去“下窑子”，李凌云被送入三等窑子“东合顺”妓院。

北平和平解放，新中国成立后，1949年11月北京市封闭妓院，改造 *** ，李凌云和其他 *** 被送入生产教养院。在教养院的一个晚会上，她带领着一群姐妹们表演她们自编自演的《诉苦翻身》，她演一个叫“黑牡丹”的领家。该剧立刻被北京的戏剧家洪深、马彦祥、马少波、辛大明等注意。

随后马少波和辛大明把她们创作的活动集中整理出来，写成了《千年冰河开了冻》，由洪深担任导演，教养院的新生妇女们组成了文工团，仍由李凌云扮演“黑牡丹”，正式对社会公演。

该剧在北京演出时，许多人在舞台下陪着那些受欺压迫害的姐妹们痛哭，在控诉大会时跟着她们高喊口号，而李凌云扮演的恶领家也就成了大家仇视的对象，因此在最后一场演出时，许多观众向她投石子，把她的左脸都打肿了。教养院工作结束后，她经介绍与人民警察刘仲义结婚。婚后和刘仲义搬到安定门外的农村定居。曾应文华影片公司邀请，去上海拍摄电影《姊姊妹妹站起来》饰演老鸨“胭脂虎”。拍完后仍回北京农村家中和刘仲义生活，未再从艺。

密薪制是否合法

密薪制是否合法

密薪制是否合法，不少企业在公司管理中适用“密薪制”，近年来，有关员工泄露工资或者打听同事工资被开除的情况屡屡发生。“泄露工资被开除是否合理”引发网友热议，密薪制是否合法。

密薪制是否合法1

近日，某企业员工小郑因“泄露”工资单被开除一事引发关注，并登上微博热搜。“泄露工资被开除是否合理”这一话题也引发网友热议。

据媒体报道，小郑在发工资当日因工资单遭其他同事“偷瞄”，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”而开除。小郑对处罚不满，要求公司撤销违规认定并进行道歉和补偿。对此，涉事企业回应称，该员工在职期间违反公司规定被处罚，且已承认相关事实并签字确认。但小郑表示，是迫于领导压力，才签了处罚书。

近年来，有关员工泄露工资或者打听同事工资被开除的情况屡屡发生。相关企业的理由是，公司的员工手册、与员工签订的保密协议上规定，工资信息属于保密信息，不得对外泄露，也不得打听其他同事的薪酬情况。因此，员工泄露工资或者打听其他同事工资，严重违反了企业的规章制度，依据劳动合同法第三十九条的规定，企业可以解除劳动合同。

企业的解释看似有道理，但是这里面有前提条件和限制条件。根据法律规定，用人单位制定的规章制度必须具备以下三个条件，方为合法有效：一是内容符合法律法规规定，二是制定过程需履行民主程序，三是向劳动者进行公示告知。三个条件，缺一不可。如果企业制定的规章制度不满足这三个条件就不合法，以此为依据开除员工自然也就不合法。

另外，根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。何为“严重”？劳动合同法没有作出明确规定，但既然是违反规章制度，就需要由企业的规章制度对员工的行为加以明确。也就是说，由企业承担举证责任，证明员工泄露工资“严重”违反规章制度。从目前的司法裁判来看，很多法院在审理中认为，员工泄露工资或打听同事工资，尚未达到“严重”违反企业规章制度的程度，因此认定企业开除员工属于违法解除劳动合同。

在不少劳动法专家看来，只有在企业的规章制度合法有效，员工泄露工资或者打听同事工资的行为达到严重程度的情况下，企业据此开除员工才有可能被认定为合法解除。具体到小郑这个案例，企业需举证证明小郑是故意泄露工资的，如果举证不能，就要承担违法解除劳动合同的后果。

诚然，企业实名薪酬保密制度本身并不违法，而且可以用来减少员工之间因薪水差异而产生矛盾、相互攀比而造成的负面影响，也有利于企业根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位，灵活决定薪金水平。但薪酬保密制度也是一把双刃剑，也可能侵犯劳动者权益，制造不公平甚至成为分配不公的遮羞布。

因此，对于企业来讲，可以实行薪酬保密制度，但不能滥用，不能动辄以泄露工资为由开除员工，否则不仅可能要支付违法解除劳动合同赔偿金，也有损企业的形象。当然，站在劳动者的角度，还是希望企业能够主动调整内部管理制度，在对个人工资保密的同时，实行薪酬体系公开，做到薪酬制度、等级、标准公开公正，让劳动者工资拿得明明白白。

密薪制是否合法2

近日，山东济南一小伙小郑因工资单被同事“偷瞄”，被公司盒马鲜生以“泄露公司机密”定为“一级违规”而开除。公司回应称，工资属于公司机密，员工手册等有明确规定。2月21日，据悉，经调解，目前当事人已经与公司方面达成和解。

但“泄露工资被开除是否合理”仍引发网友热议，近年来，有关员工泄露工资或者打听同事工资被开除的情况屡屡发生。对此，记者采访了从事劳动法和社会保障法研究的华东政法大学副教授李凌云。

工资保密协议是否合理？

专家质疑

如今，不少企业在公司管理中适用“密薪制”，要求员工不得讨论工资收入。李凌云指出，企业通过劳动合同约定或是制定内部规章的方式实行工资保密制度，其目的是方便内部管理，维护公司利益，例如实行特别激励机制、实行“一人一薪”吸引人才等。

值得注意的是，目前我国法律并无明文规定薪酬保密。“企业有分配工资的自主权，但要符合《劳动法》规定，遵循按劳分配、同工同酬原则。”如何判断企业的薪酬分配是否合法合理？在她看来，劳动者对薪水的多少应有知情权。薪酬保密制度可能有侵害劳动者权益之嫌。

工资被“偷瞄”

严重违反规章制度？

“如果员工被他人偷看到工资就算违反公司规章，那么首先该项规定的合理性、合法性就值得怀疑。”李凌云说。

其次，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。李凌云指出，“严重”的标准是立法交予企业的权利。

“但是，仅仅是工资被看了一眼是否达到‘严重违反规章制度’的程度？员工没有主动泄露工资信息，他本人并不存在过错。在具体劳动纠纷中，法院还是会审查规章制度本身是否合理、合法，在个案中衡量用人单位的管理权限、用人单位利益和劳动者就业权利之间的关系。”李凌云说道。解雇，就意味着劳动者走向失业和生存受威胁。在她看来，本案中情形的危害性，达不到对用人单位管理秩序、利益造成严重损害。

她进一步说道，我国《劳动合同法》中所规定公司单方即时解雇情形，一定是对用人单位利益造成严重损害的。

李凌云建议，对于遭遇此类纠纷的劳动者，可以通过协商、调解、申请劳动仲裁的方式 *** 。

密薪制是否合法3

“因工资单被同事看见，遭开除”，最近这一话题引发网友热议。

一名自称在互联网企业工作的网友称，自己在发工资当日因工资单被其他同事看到，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”开除。该网友称，自己并非有意让别人看到，对处罚不满，要求公司撤销违规认定并进行道歉和补偿。对此，用人单位相关工作人员表示，该劳动者在职期间违反公司规定被处罚，且已承认相关事实并签字确认，愿意配合有关部门调查。目前，网友已将情况投诉至劳动监管部门。

用人单位实行薪酬保密合理、合法吗？与劳动法精神符合吗？工资不透明可能带来哪些问题？记者就此采访了多位法律界人士。

“密薪制”违法了吗？

对于此事件延伸出的“薪酬是否应该保密”话题，一些网友留言称，希望企业能够允许大家讨论工资，确保工资透明和同工同酬。不过，也有一些人表示，工资不能讨论，这是个人隐私。

就此，北京市京师律师事务所合伙人、律师李宝莲认为，目前我国法律中并无明文规定禁止或限制用人单位实施薪酬保密制度。用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比心理、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。

而对于同工同酬，即使相同岗位员工往往也因为学历、个人能力等因素无法完全实现同工同酬，但需要说明的是，李宝莲认为，虽然员工个人薪酬保密，但企业仍应公开薪酬支付的条件与办法。

实际上，薪资保密制度最早在外资企业中实行较多，目前也有些国企、民企相继采用。采访过程中，多位在互联网企业工作的劳动者表示，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。

工会 *** 专家、辽宁省劳动人事争议调处专家委员会专业委员刘嘉熙向央广网记者表示，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务，更多情况下是一种基于双方约定而产生的义务。一般而言，用人单位更多会采取规章制度、签订特殊薪酬保密协议的方式进行规制。如果用人单位和劳动者双方平等协商签订了相关协议，经民主程序制定了相关制度，“密薪制”本身并不违法。

律师：法律规定总体而言鼓励薪资制度、标准公开

记者搜索网络 *** 息发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的案事例时有发生。司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的`事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数。

而在一些特殊案例中，还出现了个别银行系统单位利用“密薪制”牟取私利的情况。“如先给自己‘亲信’多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场‘买单’等方式将多发奖金‘回收’”，刘嘉熙称，在以往的案例中，还有的将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”。

北京市京师律师事务所郑文超律师认为，企业以员工泄露薪酬为由解除劳动合同存在一定的法律风险，尽管“密薪制”已被企业普遍采用，但司法机关除了对企业规章制度进行合法性审查外，仍会对合理性进行审查，即“密薪制”是否经过民主和公示程序，员工泄露薪酬是否故意，泄露的渠道及范围对企业的影响程度等。

不过，多位律师接受采访时表示，法律规定上总体而言还是鼓励薪酬标准、薪酬制度公开的。

例如，在一些特殊领域，如《企业民主管理规定》明确，“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况，属于国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。”

记者关注到，《中华人民共和国劳动合同法》第四条也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

同工不同酬？建议：用人单位要做到薪酬体系公开

中国劳动关系学院法学院讲师李静认为，如今疫情之下的就业形势面临挑战，另外互联网行业用人单位和劳动者之间的关系变得更加多元，因此，如何既保护用人单位的经济利益，又保护劳动者的合法权益至关重要，需在薪资管理上做足文章。

而究其原因，之所以大家诟病“密薪制”，多源于对企业“同工不同酬”的反感。刘嘉熙分析，从《中华人民共和国劳动法》的精神来讲，关于同工同酬的法律规定，见劳动法第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。应当说，按劳分配、同工同酬是劳动法律领域公平原则的体现。

实际上，薪酬保密制度在客观上因为薪酬的不透明，导致了不同员工之间彼此难以直观比较，因此确实增加了对用人单位实行同工同酬原则监督的难度。刘嘉熙建议，用人单位在实行“密薪制”的同时，建议用人单位同时要做到薪酬体系公开。所以，这就意味着，“密薪”并不代表跟工资有关的事项需要完全保密，无可奉告；而薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让劳动者清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。

“企业管理要在重视劳动者重大利益关切的前提下去执行薪资保密。企业在实际管理中，可以对劳动者进行批评教育，但作出开除、扣工资等处罚需要慎重。处罚依据不当的，很有可能会构成违法，损害劳动者合法权益。”她同时建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。

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