末位淘汰制（末位淘汰制有赔偿吗）

今天给各位分享末位淘汰制的知识，其中也会对末位淘汰制有赔偿吗进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！

有些单位实施末位淘汰制，末位淘汰制指的是什么？

根据题主的问题，我的回答如下。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对员工进行打分的绩效管理制度。这个系统起源于通用电气公司的杰克·韦尔奇创造的活力曲线。也叫10%淘汰法则，每年严格考核员工的表现。10%的员工被评为C级落后者，表现最差的通常会被淘汰。这是一种强有力的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面具有积极的作用，客观上促进了员工的积极性，有利于提高企业的竞争力；另一方面，也有负面影响，如可能的非法内容，对员工的压力过大。

一般情况下，末位淘汰制一般是指，工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，制定一些考核指标体系，以指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对员工进行打分，退出绩效管理体系。

末位淘汰制的作用:一方面，末位淘汰制有积极的作用，客观上促进了工人的积极性，精简了组织；另一方面，末位淘汰制也有消极的方面，比如丧失个人尊严，太残酷。

所谓“淘汰”，本义就是去掉不合适的，留下合适的。淘汰制度，不仅指解除劳动合同，而且一般可以指降职、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训、解除劳动合同等形式。劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商明确。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商达成书面协议的，可以变更劳动合同的内容。调整岗位或者工资涉及劳动者切身利益的，只要符合劳动法、劳动合同等法律的规定，并经过前述民主协商程序，均可视为双方事先协商一致单方变更劳动合同内容，合法有效，对双方均有约束力。

因此，如果“淘汰”仅限于降级、降职、免职、调整工作岗位、待岗培训等形式，用人单位可以在不解除劳动合同的前提下，对考核垫底的劳动者进行工作调整等。

在考核中"垫底"总是存在的，用人单位必须把"不能胜任工作而处于垫底"和"能胜任工作而处于垫底"区分开来。如果劳动者“胜任工作、垫底”，用人单位依据规章制度或劳动合同，可以对劳动者进行岗位培训、调整工作岗位等处理，但不能单方解除劳动合同。如果劳动者"不能胜任工作而处于末位"，那么用人单位必须先对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以依法解除劳动合同。以上是我的回答，希望对你有帮助。

末位淘汰是什么意思

问题一：末位淘汰制指什么 【定义】

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。

【正确步骤】

1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。

2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。

3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可。

5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

【积极作用】

末位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作用：

（一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。

（二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。

（三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工管理的现状，能够推动我国企业向前发展。

（四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力......

问题二：考核按末位淘汰制进行是什么意思 就是排名最后的人被淘汰。

问题三：福利 *** 末位淘汰是什么意思 是福利 *** 的考核机制，在全省或全市网点月销量后几名的取消 *** 销售资格。事实上 *** 代销者如果一直处于末位，可能也不适合这个行业，挣不到钱不如做点别的。

问题四：劳动法单位规定"末位淘汰"末位是什么意思 你好，一般而言单位规定末位淘汰末位是指在年度或月度考核中依员工的各方各面的表现来评定，并对所有参与考核的人员进行打分排序，得分最低者为未位；

不过，根据现行劳动法规定，末位淘汰有可能是违法的，只有不合格才能淘汰；

问题五：我刚考上了高中，听说开学要实施什么末尾淘汰什么意思？ 我是在校高二学生，所谓末尾淘汰并不是按入学成绩来的，而是按开学第一次大型考试来说的

问题六：末位淘汰：是对还是错 根据生物进化论来说，优胜略汰是一种自然规律。而且数亿年来，所有的存活下来的生物，几乎都是在不断的进化。但是其中有些人就会感觉末位淘汰是一种很残酷的行为，原因也是各式各样。所以说是对是错没那么容易评判。只能说如果人不能激励自己，那么就难以进步。毛主席也说过，“落后就要挨打”。而对于一个人想要有更好的未来的公司来说，末位淘汰无疑是会一个很好的方法。

问题七：怎样全面看待“末位淘汰制” 末位淘汰制是绩效考核的一种制度。一方面末位淘汰制有积极的作用，如调动职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。本文试图从一个较全面的角度看待末位淘汰制，并对此制度的出路谈了看法。 末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效治理制度。人们对末位淘汰制的看法莫衷一是。有人认为它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态；有人则认为末位淘汰制不符合人本治理的思想，轻易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。那么，末位淘汰制的科学评价什么呢？对于这种制度的出路又如何呢？笔者围绕这些问题，力求全面看待末位淘汰制，并对末位淘汰制这种制度的出路做了一些探讨。 一、从积极的角度看末位淘汰制 末位淘汰制作为一种绩效治理制度在适当的条件和环境下有其积极作用： （一）激励员工，避免人浮于事。在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率低下的单位，而末位淘汰制是一种强势治理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。 （二）精简机构，有效分流。企业在处于人员过剩的情况下不免会有人浮于事的情况。在这种情况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减（downsize）。可见，在企业人员过多的情况下，实施末位淘汰是分流员工、缩减组织的有效手段。 （三）推动当前我国企业向前发展。企业对员工的治理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶段是最原始的。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐熟悉到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。第三阶段，人力资本阶段。企业熟悉到要把人当做资产，实现资产增值。这时员工的革新能力和创造能力是最重要的。现在国内许多企业正在从第一阶段走向第二阶段，有的还没有走到。所以，目前实施末位淘汰制适应当前我国企业员工治理的现状，能够推动我国企业向前发展。 （四）有利于干部队伍建设。在机关单位中干部队伍建设一直是一个核心问题。在机关中实施末位淘汰制，在评估指标体系中加入人民群众评价的因素，使人民有效的监督领导干部，使领导干部在任有压力。这样可以使领导干部更好的为人民服务，可以有效的把干部和职能部门置于群众监督之下，可以使清廉而有能力的干部等到应有的晋升。可见，末位淘汰制在推进我国干部队伍建设方面功不可没。总之，在企业中建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，同时有利于组织精简，从而更好地促进企业成长；在机关单位中实施末位淘汰制对促进干部队伍建设、提高职能部门的工作效能都有好处。末位淘汰制在一定条件和环境下是有其积极作用的。 二、从消极的角度看末位淘汰制 没有一种制度是完美的。尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用，但是从不同的角度来看，末位淘汰制也有它的负面效应： （一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法......

问题八：末位淘汰制的正确步骤 1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位;2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可：5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

问题九：你对末位淘汰制有什么看法 末位淘汰制的优点在顶： 1、增强危机感，使命感，避免人浮于事；2、精减机构，分流员工，建立精干高效员工队伍；3、推动企业管理进步和管理水平的提升，促使企业向前发展；4、有利于企业领导班子建设。 缺点表现在： 1、无法调动全体员工的积极性；2、容易使人际关系更加复杂，增加内耗，影响团队精神，造成优秀人才流失，不利于单位的长远发展；3、考核方法不一定科学；4、末位淘汰制有违法的可能性：在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，即必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”， 而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工是末位，法律依据不足。 --华恒智信整理提供

问题十：末位淘汰制的利弊 末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。尤其是前面有GE等公司的成功例子，当时GE运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的10％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。

有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：

1、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。

2、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。

3、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。弊：“一刀切”，赶走了好员工

在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。

有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。于是良好的合作气氛没有了。

1、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。

2、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。

3、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。

4、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。 法律相关： 如果末位淘汰的结果是将处于末位的劳动者调离开某一职位，换一个岗位后工作，或者对处于末位的劳动者进行培训后再工作。这样形式的末位淘汰制度就不违反我国的劳动法律。

如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。10个人工作可能都“不能胜任工作”，也可能都“胜任工作”，这并不能构成辞退第10弗员工的合法理由。

“末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。

末位淘汰制合法吗

末位淘汰制不合法。

很多公司实行末位淘汰制，通常的操作方法是：对员工进行绩效考核，并将考核等级分为A级、B级、C级、D级，在考核中被评为D级的员工，公司会以不能胜任工作而解除劳动合同。随着法律意识的增强，很多公司对末位淘汰进行了加工，促使其成为法定的解除条件，目前主要有两种模式：第1种情形是末位-降职、降级、免职、调岗-不服从管理-解除，种情况下是对考核末位的员工实行降职、降级等，员工因为不服安排而采取旷工或者辱骂等不当方式对抗，此时公司会以严重违反公司规章制度而解除劳动合同；第2种情况是末位-调源埋岗、培训、再次考核末位的不能胜任解除。在这种情况下，是对考核末位的员工进行调岗或培训，经培训后再次考核末位的公司会以不能胜任工作而解除劳动合同。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依雹晌蚂据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动谨基者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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